Um dos laboratórios de tesouraria durante a Conferência Anual de 2022 foi dedicado ao mercado de recrutamento e consistiu de três recrutadores da área de tesouraria que discutiram as tendências recentes e os impactos respectivos da COVID. Esta sessão foi organizada pelo grupo Future Leaders in Treasury, e o painel foi conduzido por Courtney Huggins, presidente do grupo.
Mercado após a COVID e a grande onda de demissões
Os profissionais de tesouraria expandiram suas competências como resultado da pandemia, não só em termos de aptidões técnicas, mas também no que diz respeito às habilidades empresariais e comportamentais, com destaque para a gestão de pessoas. A necessidade de cuidar da equipe, a ênfase no bem-estar, e a obrigação de ajudar a equipe a fazer a transição para o trabalho remoto, etc., contribuíram para uma melhoria significativa nas competências. Esta evolução tem sido acompanhada por uma maior visibilidade dos profissionais de tesouraria junto à diretoria/alta administração, em parte devido ao aumento da importância da gestão de caixa como resultado da pandemia.
A COVID, portanto, ampliou o perfil de tesouraria e de tesoureiros. Candidatos com conhecimentos de tesouraria estão em demanda, e utilizam isso nas negociações. Este é um período movimentado no recrutamento na área de tesouraria!
Existe uma área desse mercado que é mais procurada?
Os tesoureiros de nível médio são os mais procurados atualmente, especialmente nos níveis de analista e de gerente de tesouraria. Ter um conjunto de habilidades analíticas é fundamental.
Em termos de enriquecimento de seu currículo para evolução profissional, as exigências mudaram?
Na busca para o recrutamento, uma empresa considerará dois elementos: o conjunto de habilidades técnicas e o conjunto de habilidades comerciais/comportamentais.
As exigências para o conjunto de habilidades técnicas permaneceram semelhantes àquelas do passado. Você deve ter uma experiência sólida em operações de tesouraria e financiamento, e provas tangíveis de sua capacidade de gerenciar projetos de alto nível.
Um ponto interessante é que nos últimos dois anos houve um foco maior no lado da inteligência emocional, ou QE, e as habilidades de negócios e comportamentais se tornaram mais importantes. Nos processos de entrevistas, os CFOs buscam líderes com inteligência emocional e empatia, não apenas especialistas técnicos, principalmente porque continuamos a trabalhar em um mundo híbrido. Este é um diferencial importante, e as pessoas polivalentes são as mais desejadas.
O trabalho flexível é cada vez mais importante no mundo pós-COVID, mas como isto funciona na “vida real”?
Aprendemos muito ao escutar o tesoureiro do grupo falar ao telefone ou simplesmente com as discussões gerais que podemos ouvir com outros membros da equipe. Agora que estamos trabalhando em casa, como isto afeta o desenvolvimento?
O novo normal precisa fornecer equilíbrio. Sem dúvida, os candidatos terão seu desenvolvimento prejudicado por não serem capazes de aprender com os demais no escritório, e principalmente os membros mais juniores da equipe. Muitas vezes, é muito mais rápido realizar tarefas ao andar pelo escritório e ter uma conversa de 5 minutos para avançar processos, do que agendar uma conferência no Teams ou uma reunião no Zoom.
Dito isto, muitas empresas passaram a adotar um modelo híbrido para garantir que ofereçam a oportunidade de reunir [fisicamente] a equipe, ao mesmo tempo em que proporcionam maior flexibilidade. Isto pode significar dois a quatro dias no escritório.
Os recrutadores estão percebendo uma divisão entre os candidatos que optam por maior flexibilidade ao trabalhar principalmente em casa e aqueles que querem estar no escritório com mais frequência. O número de empregos disponíveis para aqueles que querem mais flexibilidade é menor do que para aqueles que querem trabalhar em um escritório, mas isto depende de suas habilidades.
O nível salarial geral mudou devido à COVID?
Este é um mercado carente de candidatos e as pessoas com habilidades de tesouraria são altamente procuradas. Os recrutadores notaram que as equipes de tesouraria cresceram em tamanho no últimos anos, o que resultou em uma escassez de bons candidatos.
O painel constatou que as funções de analista e de gerente obtêm aumentos salariais mais rápidos. Isto pode ser, em parte, devido a uma retificação salarial, pois os candidatos não evoluíram de cargo durante a COVID e, portanto, não conseguiram aumentar seus salários simplesmente mudando para uma outra empresa.
Para aqueles que trabalham em nível de tesoureiro assistente/tesoureiro, o salário tende a depender da experiência. Neste nível, várias empresas optaram por conceder bônus de retenção às pessoas para garantir que permaneçam em suas funções.
Como os salários dentro e fora de Londres são diferenciados, considerando que muitas pessoas trabalham remotamente durante parte da semana?
A tesouraria sempre teve que pagar mais para atrair os melhores candidatos, e a ponderação de Londres (London weighting) – uma forma de cálculo utilizada “ad hoc” para tentar recrutar e reter pessoal selecionado – não costuma ser um grande fator de diferenciação. As empresas sempre pagaram um salário “de Londres”, pois tinham que competir com os salários “londrinos” para atrair os candidatos certos. Portanto, este não tem sido um grande problema para a tesouraria e é pouco provável que seja um problema mesmo com um ambiente de trabalho híbrido.
Artigo reproduzido a partir da The Association of Corporate Treasurers.