Voce RH Reprint Bloomberg Erika Irish Brown – Portuguese
COMO A EMPRESA DE MÍDIA BLOOMBERG ESTÁ SE ESTRUTURANDO PARA ATRAIR OS MELHORES TALENTOS, SEM SE IMPORTAR COM SUA ORIGEM, IDADE, GÊNERO, ORIENTAÇÃO SEXUAL OU HABILIDADE
Erika Irish Brown, líder global de diversidade e inclusão da Bloomberg: revisão dos anúncios de vagas abertas para eliminar preconceitos que afastassem alguns candidatos
Com mais de 15 500 funcionários espalhados em 192 países, a Bloomberg contratou uma líder de inclusão e diversidade para fazer, de fato, o discurso virar prática. A americana Erika Irish Brown entrou para a empresa de mídia e tecnologia há pouco mais de oito meses com a missão de assegurar um ambiente inclusivo para todos, sem importar a origem, gênero, idade, orientação sexual, religião ou cultura. Pela primeira vez no Brasil, a executiva falou a VOCÊ RH durante a 2ª Semana da Diversidade, realizada em outubro, no escritório de São Paulo.
Quando e por que a Bloomberg decidiu estruturar um programa de diversidade?
A estratégia começou na Bloomberg há cerca de três anos, como um subtema da liderança. Agora ela envolve todo o time. Nosso principal executivo, Peter Grauer, vê a oportunidade de atrair os melhores talentos por meio da pluralidade de pessoas. A geração atual de profissionais espera essa variedade no ambiente de trabalho e, quando a encontra, se sente conectada e motivada. Além de ser a coisa certa a fazer, a heterogeneidade também traz resultados positivos aos negócios. Acreditamos que a diversidade é um motor da inovação e da criatividade. E, finalmente, isso nos conecta aos nossos clientes, que também buscam a diversidade.
De que forma a diversidade contribui para os negócios?
Você expande a forma como dialoga, toma decisões e pensa novas soluções. Essa pluralidade acontece devido à variedade das pessoas em termos de formação, escolas, culturas ou de habilidades e orientações, como LGBT [sigla para lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros]. Por exemplo, a função mais recente do nosso sistema foi desenvolvida para incluir indivíduos com necessidades especiais, ajudando deficientes visuais ou auditivos a acessar as informações que precisam. Fazemos eventos sobre diversidade mundialmente e convidamos nossos clientes, e isso também contribui para os negócios.
Como a companhia se estruturou para os planos saírem do papel?
O esforço da corporação está sendo capitaneado pelo nosso principal executivo, que convocou cada líder a criar um plano e uma meta de diversidade e inclusão para sua unidade de negócios. Esse planejamento envolve três pontos: recrutar, promover e reter talentos variados. Peter também solicitou que cada gestor escolhesse para si próprio um tópico de diversidade. Duas vezes ao ano, eles reportam seus progressos e seus indicadores ao CEO e a mim. Também temos grupos de funcionários que se organizam para pesquisar e debater matérias de seu interesse. Globalmente, temos oito comunidades, que discutem temas como mulheres, família, profissionais negros, latinos, asiáticos, entre outros. Algumas surgiram há dois anos, outras, há dois meses. Em cada uma, as pessoas debatem sobre recrutamento, liderança e desenvolvimento. E, finalmente, temos uma equipe que cuida da comunicação interna e externa, pois é importante que o mercado saiba que somos uma companhia que suporta a diversidade.
Quais foram as mudanças feitas nas práticas de recursos humanos?
Cada vez que meu time estipula uma meta de diversidade e inclusão, as práticas de gestão de pessoas são revisitadas. Analisamos o que fazemos hoje e o que precisamos mudar para ser um ambiente propício para lésbicas, por exemplo. Nós revisamos os anúncios de vagas de emprego para eliminar qualquer tipo de preconceito que poderia impedir diversas pessoas de se candidatar. Pedimos aos recrutadores que forneçam a lista sem restrição de candidatos, para qualquer cargo. Finalmente, os candidatos são entrevistados por um grupo variado de funcionários para garantir que as decisões sejam tomadas com base nos requisitos necessários para a função, e não pelas preferências ou preconceitos de alguém. Desde 2000, oferecemos os benefícios trabalhistas a parceiros do mesmo sexo.
Quais os resultados alcançados até agora?
Nos últimos oito meses, tivemos pequenas vitórias. Realizamos nossa primeira mesa redonda com diretores, em Nova York, para discutir as oportunidades para as mulheres negras no ambiente de trabalho. Também treinamos cerca de 1 500 funcionários da Bloomberg sobre preconceitos inconscientes, e aumentamos o número de salas de amamentação mundialmente. Em 2014, globalmente, as mulheres representavam 32% da nossa força de trabalho e 27% dos nossos gestores. Nosso CEO quer aumentar a porcentagem de mulheres nas 1 000 principais posições de liderança dos atuais 17% para 30%, até 2020. Temos muitas atividades em andamento, mas sabemos que há uma longa jornada pela frente.
(Matéria publicada na Revista VOCÊ RH, dezembro 2015 – janeiro 2016)